המצליחן נופל וקם
הפרדוקס הכי חביב בעיניי הוא שאחד הסממנים המובהקים למצליחנות הוא דווקא הכישלון. הכישלון מייצר סיטואציות קשות יותר להתמודדות מכל מצב אחר, והיכולת "לצלוח את הכישלון" היא יתרון.
מנהל טוב, למשל, חייב להצטייד ביכולת כזאת, ליפול ולקום. להיכשל, ולהמשיך בדרכו מלא מוטיבציה ללמוד מהמקרה וללמד אחרים, להוביל צוות לקראת היעד המקורי לאחר התייעלות ושינוי, ועוד להגיע להישגים גבוהים יותר משנצפה מלכתחילה.
ארגון או מנהל טובים מצליחים על אף שבהיסטוריה שלהם מצויים כישלונות. לדוגמה גוגל, שעדיין גוברת על יתר מנועי החיפוש למרות כישלונה עם שירות הבאזז, ואיך לא – פייסבוק, שאת שירות המייל שלה כבר הכתירו גדולים ממני ככישלון.
אולם כישלון לא חייב להיות מקרי. במהלך עבודה ארוכת שנים עם עובדים, מנהלים וארגונים, נתקלתי במצבים רבים של ניסיונות הכשלה.
הכשלה עצמית
"הכשלה עצמית" היא התנהגות אנשים בניגוד לאינטרסים שלהם, במטרה להתמודד עם כישלון צפוי כשבאמתחתם תירוץ רציונלי.
כך למשל, מועמד למשרה נחשקת שמחבל בסיכויי קבלתו – יוצא לשתות ערב לפני הריאיון ומצטייד בצידוק בטוח לכישלונו. הדבר מאפיין מועמדים רבים, לרוב דווקא הלחוצים להצליח, שבדרך זו מנמיכים ציפיות ומפחיתים מהלחץ. לחסרי הביטחון זהו מנגנון הגנה למקרה של כישלון, ולבטוחים בעצמם זו דרך להעצמה אישית ("עברתי את הריאיון על אף שהגעתי אחרי לילה לבן").
בדומה למועמדים, גם עובדים ומנהלים נוקטים לעתים בצעד של הכשלה עצמית. דוגמה לכך היא הדחיינות: אצל רבים הלחץ להצליח והחשש ממשימות גדולות וחשובות באים לידי ביטוי בצורת דחיית העשייה הקריטית לרגע האחרון, כשהסכין כבר על צווארם.
רוצים שינוי
מנהלים רבים מכוונים במודע לכישלון הצוות שלהם, כירידה לצורך עלייה. לא מזמן התוודעתי לשיעור קצר בפוליטיקה ארגונית – וידוי של מנהל בכיר בחברה מוכרת:
"ההנהלה בארגון שלנו לא ידעה איך לאכול את העובדים הצעירים, 'דור ה-Z', שמילאו צוותים טכנולוגיים שלמים שהחברה נשענה על תפוקתם. מתוך רצון לספק את הצורך המתמיד של הצעירים האלה באתגר, יצירתיות וסיפוק, ובעיקר מהפחד שיעזבו, הם פונקו והופלו לטובה. נשלחו להשתלמויות, קיבלו הטבות. הצוות שלי, לעומת זאת, היה צוות של מבוגרים, וותיקי החברה, שהרגיל את ההנהלה שהוא יודע את העבודה ומצליח בקלות, כך שלא היה צורך לטפח אותו. אני הייתי זה שנשאר להתמודד עם התנגדויות העובדים שלי, והקנאה בצעירים. עד שיום אחד, לקראת פרויקט חדש, ממש אמרתי להם: 'תעשו עבודה בינונית'. זה השתלם לי. ההנהלה נזכרה בנו, והיחס השתנה".
מנהל זה לקח סיכון, ופעל לאור הכעס והאכזבה מניסיונותיו הקודמים ליצור שינוי. החברה הפסידה קצת כסף בדרך, אבל בטווח הארוך הרוויחה יעילות ומוטיבציה מחודשת בצוות הוותיק.
הוא מצטרף לעובדים רבים אחרים שמעדיפים, במקום להתריע על בעיות או להיאבק במדיניות לא מוצלחת, ללכת עם ההנהלה גם כשברור שתיכשל, ולהסתפק בידיעה שהכישלון יוביל לשינוי.
רוצים כסף
לא מזמן פורסמו מסקנות ארגון "אמון הציבור", שלפיהן הלקוחות חשופים לתקלות מקוממות של מכשיריהם הסלולריים, וכבולים לתנאי אחריות דרקוניים. לטענת אמון הציבור, לאור ריבוי התלונות על מכשירי ה-iphone , החברות מנצלות לרעה את הביקוש הרב, ומטילות על הצרכנים עלויות תיקון יקרות, תוך התנערות מחובותיהן ומבלי ליידע במעמד הרכישה אודות עלויות התיקון האסטרונומיות.
זה לא חדש. כל החברות הטכנולוגיות מכירות את היופי שבכישלון. הן מוכרות לנו מוצרים עם באג קטן, אנחנו קונים את המכשיר או מתקינים את התוכנה, מתרגלים אליהם, מכניסים אותם לחיינו או לחיי הארגון שלנו, מפתחים תלות, והופ – עוברת שנה והם לא עובדים כמו שצריך.
אז קורות שתי התרחשויות: או שאנחנו נשלחים למעבדת תיקונים, כמובן על חשבוננו, ואנחנו מתרעמים אך ממשיכים להשתמש במוצר; או שנכנסת לתמונה מחלקת התמיכה, שמספרת לנו בסבלנות על מוצר נלווה שמטפל בבעיה, ושכמובן עולה עוד כסף (ולחברה הוא לעתים רווחי יותר מהמוצר המקורי). גם כאן אנחנו ממשיכים להשתמש במוצר, והפעם לא מתרעמים, שכן בסופו של דבר מחלקת התמיכה פותרת לנו בעיה. אז מה אם יצרה אותה? (אנחנו עשויים אפילו לציין לטובה את רמת השירות). בשני המקרים החברה מרוויחה אותנו ואת כספנו.
חברות אחרות לא מכשילות את מוצריהן, אך לא מגלות לנו את הטוב ביותר. סל של פטנטים מתקדמים נשמר בגבולות החברה, ובכל פעם נמכר לציבור פטנט אחד בלבד. הפטנט הבא, שיתעלה עליו, יימכר ביוקר מאוחר יותר. מסיבה זו בדיוק אנחנו קונים בכל פעם סכין גילוח "משופר". אף אחד לא אמר שממציא הסכין בעל שני הלהבים לא מסוגל לפתח בו בזמן אחד עם שלושה להבים, או להב רוטט, אך במקום להצליח בענק בבת אחת, רווחי יותר להצליח פחות, ולאורך זמן.
מסתבר שמה שמכוער בעסקים, עולה יפה מאוד. מוסרי או לא – אין ספק שמדובר בהכשלה שמייצרת רווחים.
יעל מהודר, יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן המאמרים מבוסס על הניסיון והידע המקצועי שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה ובעבור אנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.
